НТМ - Новини Твого Мiста

У нас на фирме поговаривают о предстоящем увольнения работников в связи с сокращением штата. Подскажите, пожалуйста, как простому работнику защитить свои права при сокращении?

И.Т.

К сожалению, случаи увольнения в связи с сокращением штата не такой уж редкий случай и вряд ли кто из работников сможет уверенно заявить о том, что его сокращение не коснется. Поскольку это в любой момент может затронуть любого из читателей, то давайте подробно рассмотрим эту проблему с правовой точки зрения.

Согласно пункта 1 статьи 40 Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом (работодателем) в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников.

Однако такое решение собственника не может быть спонтанным или необоснованным. Приказ об изменении в организации труда и сокращении штата с соответствующим экономическим обоснованием должен быть издан руководством не позднее, чем за 2 месяца до предполагаемого сокращения. Этим же приказом вносятся изменения в штатное расписание.

Статья 49-2 КЗоТ обязывает работодателя предупредить работника о предстоящем высвобождении персонально, не позднее, чем за два месяца до увольнения.

Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда, работодатель обязан предложить работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник, по своему усмотрению, обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно. Одновременно работодатель уведомляет государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Требования ст.49-2 КЗоТ не применяются к работникам, высвобождаемым в связи с изменениями в организации производства и труда, связанных с выполнением мероприятий по мобилизации, на особый период.

Государственная служба занятости предлагает работнику работу в той же или другой местности по его профессии, специальности, квалификации, а при ее отсутствии – осуществляет подбор другой работы с учетом индивидуальных пожеланий и общественных потребностей. При необходимости работник может быть направлен, с его согласия, на обучение новой профессии (специальности) с последующим предоставлением ему работы.

Кроме государственной службы занятости, о предстоящем сокращении численности или штата работников, ухудшении условий труда, работодатель обязан уведомить профсоюзный комитет предприятия, предоставив информацию о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнения. Работодатель не позднее 3-х месяцев с момента принятия решения проводит консультации с профсоюзом о мерах по предотвращению увольнения или сведению их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения.

Профсоюз имеет право вносить предложения соответствующим органам о перенесении сроков или временном прекращении или отмене мероприятий, связанных с высвобождением работников.

Несоблюдение порядка увольнения работника в связи с сокращением штата может быть основанием для восстановления на работе в судебном порядке

В этой связи хочу подчеркнуть суд, рассматривая такие трудовые споры (связанные с увольнением по п.1 ст.40 КЗоТ), обязан выяснить целый ряд существенных моментов, а именно: действительно ли у ответчика имели место изменения в организации производства и труда, в частности, ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников (а не просто неугодный работник уволен под видом сокращения), соблюдены ли работодателем нормы трудового законодательства, регулирующие высвобождение работника, какие есть доказательства изменений в организации производства и труда, того, что работник отказался от перевода на другую работу или работодатель реально не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, не пользовался ли освобождающийся работник преимущественным правом на оставление на работе и предупреждался ли он за 2 месяца о предстоящем высвобождении.

Я упомянул о том, что некоторые работники пользуются преимущественным правом на оставление на работе. Какие категории работников имеют такое право?

При сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда, а при равных условиях производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

– семейным – при наличии двух и более иждивенцев;

– лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

– работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;

– работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

– участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины "О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты";

– авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

– работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

– лицам из числа депортированных из Украины в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место жительства в Украину;

– работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службе, – в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Предпочтение в оставлении на работе может предоставляться и некоторым другим категориям работников, в случае если это предусмотрено трудовым законодательством Украины.

А еще по законодательству есть случаи, когда увольнение работника запрещено, в том числе и по сокращению. Что же это за случаи?

Во-первых, согласно ст.40 КЗоТ не допускается увольнение по инициативе работодателя работника в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске (данное правило не распространяется только на случай полной ликвидации предприятия, учреждения, организации).

Согласно ст. 184 КЗоТ увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет (до 6-ти лет, если ребенок нуждается в домашнем уходе), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида по инициативе работодателя не допускается, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, но это допускается с обязательным трудоустройством уволенных женщин.

Увольнение работников моложе 18 лет по инициативе собственника или уполномоченного им органа допускается только с согласия районной (городской) службы по делам детей. При этом увольнение несовершеннолетних в связи с сокращением штата допускается лишь в исключительных случаях с обязательным трудоустройством (ст.198 КЗоТ).

При прекращении трудового договора в связи сокращением штата работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка.

При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В соответствие со ст.116 КЗоТ о начисленных суммах, причитающихся работнику при увольнении, работодатель должен письменно уведомить работника перед выплатой указанных сумм.

В случае невыплаты по вине работодателя причитающихся уволенному работнику сумм в сроки, указанные в ст. 116 КЗоТ, при отсутствии спора об их размере предприятие, учреждение, организация должны выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета.

Задайте СВОЙ вопрос нашему специалисту. Ответ вскоре будет опубликован в этом разделе и на страницах "Проспекта Трубников".